Toujours dans le cadre de la rubrique “on reprend les bases”, je reviens sur certains concepts du monde du travail pour en comprendre leur origine, leur théorisation et leur application actuelle.

Dans cet article, nous allons revenir sur la définition des “ressources humaines” : que se cache-t-il vraiment derrière ce terme ?

C’est ce que nous allons parcourir ensemble.

Définition

Vous le savez maintenant, j’aime bien partir d’une simple définition du dictionnaire pour commencer ces articles, car elle nous indique parfois plus qu’il n’y paraît. Ici, voici ce que nous dit le Larousse au sujet des “ressources humaines” : elles sont définies comme “l’ensemble du personnel d’une entreprise. “ 

On est donc là dans une définition extrêmement basique, qui est je trouve un assez fidèle reflet de comment on considère les “ressources humaines” en France… 

Dans cette définition, le mot “ressource” n’a même pas droit à une explicitation, et le mot “humaines” est donc purement relégué à une notion administrative qu’est le “personnel”. 

Mais sérieusement… les “ressources humaines”, c’est quand même un peu plus que ça, même définies en une phrase ? Quelque chose comme “ensemble des personnes mettant à disposition leurs compétences au service d’une entreprise” ? Je vous laisse à vos claviers et me faire part de vos propositions 😉 

Pour le moment, c’est parti pour revenir aux origines des “ressources humaines”et en particulier, à leur gestion. 

La théorisation des “ressources humaines” :

Comme beaucoup de concepts du monde du travail, les ressources humaines ont été théorisées au XIXe siècle. Tous les grands penseurs, que nous avions déjà retrouvés dans notre article “c’est quoi le management” se sont penchés sur cette notion : 

• Frederick Taylor y voit bien sûr une gestion scientifique. Pour autant, il met l’accent sur l’importance de bien sélectionner, former et motiver les employés.
• Henri Fayol lui a clairement donné une vision administrative et subordonnée des ressources humaines : les employés sont là pour répondre aux ordres.
• Elton Mayo quant à lui, grâce à ses expérimentations dans les usines Hawthorne a pu clairement identifier les notions de motivation, conditions de travail et les interactions sociales étaient au cœur de la gestion des ressources humaines.  
• Abraham Maslow a lui fait part bien sûr de sa célèbre “pyramide des besoins” : physiologiques, sécurité, appartenance, estime et accomplissement. En découle une gestion des ressources humaines bien différente. 
• Douglas McGregor a lui dégagé 2 théories : Théorie X : les employés sont paresseux et ont besoin d’être contrôlés. Théorie Y : les employés sont autonomes et motivés s’ils trouvent du sens dans leur travail. Je vous invite à en lire plus sur sa théorie dans mon article “ c’est quoi le management”. Évidemment, suivant la théorie à laquelle a adhéré la direction, la vision des ressources humaines en sera tout autre… 
• Peter Drucker quant à lui met en avant la notion de “capital humain” et là on commence à vraiment se diriger vers quelque chose d’intéressant … Il a popularisé l’idée que les employés sont une ressource stratégique pour l’entreprise et a introduit le concept de « knowledge workers » (travailleurs du savoir), essentiel dans l’économie moderne. 
• Quant à Dave Ulrich, c’est à lui que l’on doit la vision moderne du modèle des ressources humaines : il s’agit en fait du principal théoricien contemporain des ressources humaines. Pour lui, les ressources humaines ont en réalité 4 rôles bien distincts (bien que les dénominations soient parfois un peu pompeuses) qui sont assez fidèles à ce que l’on connaît actuellement : 

• 1/Les RH sont un partenaire stratégique : le département des ressources humaines aligne sa stratégie avec celle de l’entreprise.
  2/Les RH sont un agent du changement : le département des ressources humaines gère les adaptations en fonction du marché, des nouvelles lois, de la situation économique et sociale etc.
  3/Les RH sont un expert administratif : le département des ressources humaines met tout œuvre pour optimiser les processus.
  4/Les RH sont le champion des employés : le département des ressources humaines améliore l’expérience et la motivation des employés.
  Je trouve que c’est assez parlant : dans l’inconscient collectif, le rôle principal des ressources humaines est pourtant celui qui est décrit ici en dernier… ce qui crée déjà un décalage… 

​​Les fonctions actuelles d’un service des ressources humaines :

Alors venons-en plus en détail maintenant sur les fonctions des ressources humaines. Selon l’APEC, on peut dégager 4 grandes fonctions du département des ressources humaines actuellement : 

• l’administration du personnel :
  Le département des ressources humaines ne peut pas déroger aux impératifs administratifs : gestion de la rémunération, gestion des relations avec les services médicaux, France Travail et les services sociaux. Par ailleurs, cela comprend également de nombreuses tâches juridiques : faire respecter les statuts de l’entreprise, la réglementation des conventions collectives etc….

• les études et le développement social de l’entreprise :
  On est ici au cœur de ce qui va déterminer le management des ressources humaines. Il s’agit ici du fameux parcours salarié.e, de son recrutement à son intégration et bien sûr de son évolution. Il s’agit d’allier la performance économique et le progrès social de l’entreprise à travers l’étude de ses salarié.es et la gestion de leur carrière. Les études sociales sont ici capitales et le département des ressources humaines a pour mission de les consulter, les analyser et prendre les décisions en conséquence. 

• la communication, la motivation et la formation:
  Au cours des décennies, s’il y a bien une notion qui est devenue fondamentale en entreprise et qu’on avait tenté d’éluder, c’est la communication.  Oui car justement on avait un peu oublié que dans gestion des ressources humaines, il s’agit bien d’êtres humains et que la communication à double sens est bien ce qui nous distingue des robots…  Pour rappel la communication à double sens est celle qui est faite à la fois par l’émetteur et le récepteur. Il s’agit d’échange entre les deux parties et ce qui permet d’assurer la compréhension par la rétro-information, et surtout créé des conditions d’égalité entre les interlocuteurs (qui soit-il en passant, est impossible avec un robot). Donc, la communication en entreprise, ce n’est pas une mode, mais juste indispensable. Il ne s’agit plus, pour le service des ressources humaines de simplement délivrer une formation, mais de se mettre à l’écoute des salarié.es. Par ailleurs, s’agissant de la motivation, le service des ressources humaines n’a pas pour rôle de contraindre un.e salarié.e à s’adapter coûte que coûte aux impératifs de l’entreprise, mais bien d’adapter sa gestion en fonction des aspirations des salarié.es. Le service des ressources humaines a donc de plus en plus de tâches liées à la formation continue des employé.es. 

• les relations sociales et syndicales :
  Et c’est ici que notre cher David Ulrich a fait un petit oubli : les syndicats. Et pourtant, en France, mais pas que, communiquer avec les syndicats fait partie des tâches les plus fréquentes des départements de ressources humaines. Cependant relations avec les syndicats ne veut pas dire relations conflictuelles avec les syndicats. La mission est bien de créer des relations de partenariat avec ces derniers et en particulier avec les représentants du personnel. C’est le fameux dialogue social. 

Les enjeux actuels des ressources humaines :

Selon Culture RH, 7 grands enjeux sont à prendre en compte : 

• partenaire de la stratégie d’entreprise : rien de nouveau sous le soleil mais l’idée est d’enfoncer le clou sur le fait que la fonction RH n’est pas une fonction support comme elle peut l’être dans l’imaginaire de certains commerciaux, ingénieurs ou techniciens. Car c’est bien le capital humain qui est générateur de performance pour l’entreprise, et qui gère ce capital humain ? C’est bien le service des ressources humaines à travers le recrutement et la gestion des parcours salariés.

   

• attirer et fidéliser les talents: s’il y a bien une problématique post-pandémie encore non résolue aujourd’hui c’est bien celle de la rétention et de la fidélisation des talents. Le recrutement, la marque-employeur, l’expérience collaborateur… sont désormais des missions qui concernent tous les types d’entreprise, y compris les PME.

• gérer les nouvelles formes de travail : et ici il n’est pas seulement question du télétravail. Il est aussi question des nouvelles formes de contrat : freelancing, partenariats etc… sans parler du “digital nomadisme”. En fait ici l’enjeu principal est de devoir gérer plusieurs générations avec des attentes complètement différentes. La personnalisation en fonction des besoins est donc capitale. “Hybride” va devenir le mot inévitable et ce sur beaucoup d’aspects. Le tout ayant pour objectif l’harmonie vie pro/ vie perso.

   

• accélérer la transformation digitale des processus RH : pour le moment, l’optimisation des processus RH via le numérique se limite souvent à des outils de gestion administrative pour les congés ou les plannings. Pourtant il est bien possible d’aller plus loin afin d’avoir des informations stratégiques comme le taux de rétention, les délais de recrutement ou le temps passé moyen par un collaborateur dans l’entreprise. Et bien sûr la question d’intégrer l’IA dans ces processus va se poser. Il s’agit également de former les employé.es à ces évolutions, en particulier sur la cybersécurité.

   

• incarner les engagements environnementaux et sociaux de l’entreprise : s’il y a bien un enjeu complexe auquel doit faire face les départements de ressources humaines c’est bien celui-ci. La parité, la diversité, l’inclusion, l’équité… ne doivent plus être des beaux mots affichés sur des beaux supports pour ensuite découvrir derrière que la réalité est toute autre… il s’agit bien de les incarner et donc que les actes concrets en découlent. Un vrai travail de déconstruction s’entame alors dans les départements de ressources humaines, à commencer par la culture d’entreprise (qui reste d’ailleurs un concept discutable, mais c’est un autre sujet qui fera l’objet d’un autre article). Par ailleurs, la politique RSE et les ESG (objectifs environnementaux, sociaux et de gouvernance) ne sont plus des concepts lointains abstraits, il s’agit bien pour les départements des ressources humaines de se faire accompagner, former pour mettre en place des actions concrètes.

• former et accompagner les (futurs) managers : et bien qu’il y ait eu une évolution sur ce point ces dernières années, il reste encore beaucoup de travail et de challenges à accomplir. Le manager ne doit plus être seulement l’exécutant de la direction sans réflexion et enfermé dans un rôle de répartition et gestion des tâches. Il s’agit bien d’avoir des managers qui incarnent la posture de leader (même si en français le mot est malheureusement mal connoté, avec de l’arrogance) : c’est-à-dire prendre le temps de s’équiper de ressources qui permettront de piloter même dans l’incertitude, afin de réduire pression, stress, et climat toxique et anxiogène. L’intelligence émotionnelle devra faire partie des compétences clés que les managers devront avoir.

   

• améliorer le bien-être et la santé mentale des collaborateurs.trices : corollaire à l’enjeu précédent, celui de la santé mentale et de la qualité de vie au travail est bien l’enjeu qui permettra d’éviter la rétention des talents. Là encore, le département des ressources humaines doit pouvoir présenter des actions concrètes : ateliers de prévention du burn-out, séances de sport ou de relaxation pour la réduction du stress, formation à la gestion de crise, mise en place de politiques apportant un soutien aux salarié.es anxieux.ses ou souffrant de maladies chroniques… bref une approche bien plus holistique qui agit à la fois sur l’état physique, mental et émotionnel des salarié.es.

Nous sommes arrivés à la fin de ce gros décryptage des ressources humaines. N’hésitez pas à me partager votre vision et votre ressenti. 

Je vous invite également à consulter cette grande enquête réalisée par l’APEC. Elle date un peu (2017) mais elle permet tout de même d’avoir un bon aperçu de l’évolution de la fonction RH au cours des décennies en particulier sur la posture d’ ”accompagnant”. Et le fait que la profession se soit largement féminisée n’y est pas pour rien… L’autre point intéressant étant l’externalisation grandissante de la fonction RH et ses répercussions. Bonne lecture.